Heo explicó que la clave para determinar el acoso sexual en el lugar de trabajo no son las intenciones subjetivas del autor, sino si la otra persona se sintió presionada o humillada sexualmente en una relación jerárquica. Señaló que incluso una broma ligera de un superior puede tomarse en serio debido a su estatus, y que el tribunal juzgará basándose en circunstancias objetivas y en la percepción de la víctima. También hizo hincapié en que, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la prueba es si el comportamiento podría causar ofensa sexual a los ojos de la sociedad.

En consonancia con lo señalado por Heo, el artículo sugiere que para reducir el riesgo de sanciones disciplinarias se necesitan pruebas objetivas y una respuesta meditada, en lugar de apelaciones emocionales. En concreto, el artículo recomienda que la respuesta inicial tenga un impacto significativo en el nivel de la acción disciplinaria organizando las pruebas, como los registros de llamadas, textos y mensajes; complementando la declaración con una expresión de arrepentimiento y un compromiso para evitar que se repita, en lugar de una simple negación de la intención; y garantizando la objetividad solicitando una comprobación formal de referencias a través del comité de investigación de la empresa para las declaraciones de los compañeros.